Пошук
  • A-HR

Прозорий рекрутинг у нових реаліях

Кілька останніх місяців на ринку праці відбуваються фундаментальні зміни.


Міжнародна організація праці презентувала приголомшливі цифри: 1,25 мільярда працівників працюють у галузях, які зазнали високого ризику «різкого та руйнівного» зростання звільнення та зменшення заробітної плати та робочого часу.

Тобто, з одного боку, вивільняється велика кількість фахівців, а з іншого - бажання змінювати роботу, навіть, якщо умови не влаштовують, значно зменшилось. Невизначеність стабільності нового роботодавця багатьох лякає.


Перед рекрутерами зараз стоїть низка важливих завдань:

  • запровадження нових інструментів, які допоможуть ефективному управлінню резервом кандидатів;

  • розробка привабливих та зрозумілих вимог роботодавців;

  • створення умов для прискорення рішень з боку кандидатів та компаній, робота з упередженнями;

  • оперативна адаптація під зміни в бізнес-середовищі.


Спадщина пандемії змінить умови пошуку кандидатів. Організаціям необхідно вже зараз замислюватись над застосуванням різноманітних підходів, які призведуть до бажаного результату.


На думку експертів, найефективнішою зміною для багатьох компаній буде впровадження прозорості на етапах залучення талантів.

Розглянемо деякі з них:


1. Прозорість на етапі знайомства кандидата з компанією та вакансією.

Якщо відкрити будь-який сайт з працевлаштування і відсортувати вакансії по спеціалізаціях, буде видно, що майже всі вони дуже схожі: опис компанії 3-4 речення, перелік необхідних компетенцій та вимог. Безумовно, ця інформація необхідна, але чи цього достатньо аби зрозуміти детально зміст потенційної роботи та чи дозволить такий підхід виділити вашу вакансію серед сотень інших. Скоріш за все - ні.

Що можна зробити?

Наприклад, ви можете відзняти короткий відеоролик, в якому фахівці відділу або керівник, розповідають про зміст роботи, переваги, чому саме вони працюють в організації. Необхідно допомогти кандидату зрозуміти з самого початку чи для нього ця роль, чи ні.


2. Прозорість в умовах оплати праці.

Так, це складно. Завжди є важливі причини, чому компанія не оприлюднює діапазон компенсації відкритої вакансії: конкуренти, колеги, закритість культури та інше. Але рано чи пізно вам необхідно буде озвучити зміст компенсаційного пакета.

Що можна зробити?

Сформулювати певні очікування і не витрачати час на тих, для кого ваші умови не підходять.


3. Прозорий процес.

Зазвичай етап відбору персоналу відбувається у декілька етапів і на кожному з них у кандидата є питання: Коли буде зворотний зв'язок після надсилання резюме або проходження інтерв’ю? Скільки фахівців проводитимуть співбесіду? Чи необхідно проходити тестове завдання? Як дізнатись про причини відмови?

Що можна зробити?

Має сенс підготувати відповіді на популярні питання та розмістити на сторінці про кар’єру на вашому сайті.


Будьте відкриті та прозорі в процесі рекрутингу. Ми живемо в новому світі, а це нова можливість справити позитивне перше враження про вашу компанію.



Джерело


38 перегляд

Останні пости

Дивитися всі

Як підтримати гендерну рівність під час пандемії?

Щоденні гендерні упередження та бар'єри залишаються постійною проблемою в офісній культурі. Але чоловіки-колеги або керівники, добре обізнані про те, як гендерна нерівність гальмує прибутковість компа

Як розвивати цифрові навички?

Традиційні способи прогнозування потреб у навчанні вже не працюють. HR менеджерам потрібна динамічна стратегія розвитку компетенцій, яка дозволяє співробітникам швидко та ефективно навчатися та застос