Тенденции найма 2021 г.

Сегодня работодатели проходят конкурсный отбор у кандидатов, а не наоборот. Как успешно нанимать сотрудников в условиях “рынка кандидатов”?

2020-2021 годы принесли миру в целом и каждой стране в отдельности множество неожиданных сюрпризов, связанных, в первую очередь, с пандемией Covid-19 и необходимостью пересматривать и перестраивать, казалось бы, уже налаженные процессы и устойчивые структуры.

Наша страна не исключение, мы ощущаем это каждый день во всех сферах нашей жизни. Особенное место в этом списке занимает сфера трудоустройства: множественные локдауны, сокращения команд, вынужденные урезания зарплат сотрудников не могли на ней не сказаться. Так же, как и компании, переоценившие необходимость содержания офиса или больших стабильных команд, соискатели переоценили для себя возможности релокаций, необходимость присутствия в офисе, стоимость своих услуг, пожелания к работодателю. В результате сформировался так называемый “рынок кандидата”, и сегодня компании-работодатели проходят конкурсный отбор у кандидатов, а не наоборот. А значит, кандидат диктует свои условия, он ценен, и его нужно банально успеть “поймать и удержать”. Это особенно актуально для компаний и кандидатов в IT, так как релокации здесь уже давно реальность, а не планы, и каждый год доля выезжающих из нашей страны отличных специалистов только увеличивается.

Что может помочь независимым рекрутерам и компаниям-работодателям успешно нанимать сотрудников в текущих условиях?

Я выделила несколько основных моментов, которые сейчас, на мой взгляд, играют ключевую роль в успешном найме:

Скорость реакции и скорость/стабильность коммуникации — must have в сегодняшнем рекрутинге. Отложили общение с кандидатом на завтра, и с ним уже пообщался рекрутер другой компании. Не дали своевременно обратную связь, и кандидат вычеркнул вас из своего списка или просто забыл о вас и вакансии из-за обилия предложений. Необходимо поддерживать постоянный контакт с кандидатом, даже когда новостей для него пока нет, чтобы он помнил ваше имя, особенности продукта и подробности вакансии.

–   Честность и открытость — донесение кандидату максимально полной информации о компании-работодателе, со всеми плюсами и минусами. Помним, что сарафанное радио никто не отменял, люди активно делятся друг с другом впечатлениями, в том числе и от работы в той или иной компании. Вывод – если мы “забыли” о чем-то кандидату упомянуть, то с вероятностью 98% он эту информацию получит извне, а мы утратим его доверие.

Глубокое и уверенное знание продукта и функционала должности — зачастую, именно рекрутеры впервые рассказывают кандидату о продукте, с которым ему нужно будет вместе провести не один год (как мы надеемся), вложить в него массу своих знаний и навыков. Соответственно, что чем больше мы сможем рассказать о продукте, технологиях и особенностях вакансии, тем больше сможем заинтересовать кандидата, а также сэкономим время ему и себе в случае, если эта вакансия “не его”.

–   Гибкость — на сегодняшний день – одно из самых главных качеств, помогающих и рекрутерам, и компаниям привлекать качественных кандидатов. Для рекрутера гибкость заключается в возможности увидеть в кандидате претендента не на единственную вакансию, а дать ему возможный выбор в соответствии с его навыками. Для компаний это тоже, отчасти, верно. Но гибкость работодателя может быть еще и в графике работы, возможности для кандидата работать удаленно (что стало особым трендом в 2021 году) или частично удаленно (4/1, 3/2). 

К гибкости компаний я бы отнесла еще и возможность найма иностранных кандидатов, которые “высыпались” на украинский рынок из стран Азии и ближнего зарубежья, к слову, они намного скромнее в своих зарплатных ожиданиях.

–   Уровень оплаты — этот пункт для компаний-работодателей и в нем я выскажу исключительно свой взгляд на проблему. Мне думается, что работодателю пора забыть о найме отличного специалиста за небольшие деньги. А стоит запомнить вот что: люди не идут в компанию работать за идею (они с ней не знакомы в момент принятия предложения), не идут работать в хороший коллектив или команду (они с ним также не знакомы). Люди идут работать (продают свои знания, навыки и время) за деньги. Они идут работать туда, где платят больше при примерно одинаковых вводных, и это нормально и естественно. Специалисты могут пойти работать на меньшие деньги ради получения новых навыков, которые опять-таки, позволят зарабатывать бОльшие деньги. Поэтому, не стоит экономить на хорошем специалисте. Ведь сегодня вы на нем сэкономили, чуть не доплатили до рынка, а завтра вы его потеряете, т. к. переманят в другую компанию (и повезет, если только его, мы ведь помним о “сарафанном радио”?!).

Пусть у всех будет оффер!

автор Юлия Вишневская
IT рекрутер A-HR