Методика Executive Search: що робити, якщо у Linkedin на вакансію припадає 50 кандидатів по всій країні?

За мотивами вебінару “Executive Search та міжнародний рекрутинг” від Маріанни Гринишин та skill.camp

Про Executive Search та міжнародний пошук говорили в ефірі з Маріанною Гринишин, засновницею та керуючою партнеркою рекрутингового агентства “About HR”.

Занотували найважливіші тези. Повну відео-версію можна переглянути тут.

Дізнатися більше про послуги

Executive search та хедхантингу

Перейти

Чи завжди варто використовувати методику Executive Search?

(Спойлер: ні).

Наприклад, якщо шукаємо директора з логістики у Києві – тобто на широкому ринку, де достатньо компаній і кандидатів на такі вакансії, є шанс закрити позицію з відгуків.

Тут не потрібно вигадувати нічого зайвого – дивимось LinkedIn, сайти роботи і знаходимо кандидатів.

Зовсім інша справа, якщо шукаємо людину з великої компанії на ту ж позицію у Львові або Запоріжжі – в цьому випадку локація та сфера пошуку напряму впливають на процес.

Приблизна воронка по Києву складатиме 50/150 кандидатів в лонг лісті – з них 10 можна буде представити клієнту.

Якщо говоримо про Львів, де з індустрій в основному малий бізнес та IT, то релевантних кандидатів буде кілька десятків (у кращому випадку).

Складність зростає.

І от тут як раз може знадобитись методика Executive Search.

Всю роботу по Executive Search можна розділити на умовних 4 частини:

1. Ідентифікуємо кандидата – виявляємо, чи взагалі існує людина з потрібною експертизою та скіл стеком.

2. Визначаємо, як знайти кандидата та як почати з ним діалог.

3. Знаходимо зацікавленого кандидата.

До речі, навряд працює теорія про те, що рекрутер може якимось феєричном чином представити вакансію, і тим самим змусить кандидата без мінімального мотиву до змін покинути компанію.

Особливо це стосується керівних вакансій, де велика конкуренція.

Ще одна складність полягає в тому, щоб знайти кандидата з правдивим мотивом.

4. Власне, оцінка релевантності експертизи.

*Кажуть, що хедхантинг та Еxecutive Search – неетичні методики. Мовляв, рекрутери переманюють фахівців, пропонуючи більше грошей.

На ділі ж рідко коли почуєш запит від клієнта: “знайдіть мені цього спеціаліста, скільки б це не коштувало”. Скоріше навпаки.

Також рівень зарплатних очікувань може багато чого сказати про кандидата, плюс ніхто не переходить виключно через гроші.

Отже,

методика Executive Search

Спершу моніторимо ринок. Дивимося, скільки є фахівців потрібного рівня і хто з них підходить.
Завжди питаємо замовника про wishlist – як правило, клієнт найкраще знає свою нішу і компанії, з яких хоче бачити кандидатів.
Якщо є wishlist – йдемо за списком. Якщо ні – маємо цей список скласти.
Аналізуємо, які є ресурси/платформи/сервіси та інструменти для пошуку.
Варто враховувати, що потрібних нам людей може не бути в Linkedin – хоча там перевіряємо в першу чергу.
Вивчаємо, які компанії можуть бути донорами. Складаємо поіменний список цих компаній – тут на допомогу приходить Google.
Моніторимо, які заходи відбуваються в потрібній нам індустрії. Як правило, найкращі спеціалісти є спікерами таких заходів.
Далі складаємо списки потенційних кандидатів. Тут варто додати, що часто у Facebook є офіційні сторінки таких заходів і там можна переглядати фоловерів.
А ще, до прикладу, можна залишати короткі коментарі під останніми дописами про те, що шукаєте людину на позицію + свої контакти. Головне, щоб це не було заборонено правилами групи.
Наступний крок – вивчаємо індустрію далі. Читаємо тематичні медіа, дивимось хто пише статті чи дає коментарі – авторів також додаємо до списку кандидатів.
Дивимось сайти потенційних компаній-донорів – часто керівники, партнери та провідні менеджери є представниками бренду і, відповідно, їх можна знайти на сайті і в соцмережах (в першу чергу у Facebook).
Переглядати варто не лише сайти, але й офіційні сторінки компаній у соцмережах (дивимось підписників, коментаторів та тих, хто залишає лайки під фото). Таким чином теж можна знайти кандидатів.
Не забуваємо про професійні асоціації – хто є учасниками, керівниками комітетів, спікерами або співорганізаторами – всі ці люди можуть бути потенційними кандидатами
Якщо маємо велику мережу (хоча б 10 000 контактів) у LinkedIn, то в такому випадку допомагають пости вакансій.

(“About HR” неодноразово закривали позиції з рекомендацій до таких постів. Наприклад, фінансового директора у Львові порадив спеціаліст, що живе у LA і побачив наш пост в LinkedIn).

Але що як у потрібної людини обмежене коло друзів у соцмережі, або перевищений ліміт контактів і додатись ви не можете?

Або ще гірше – якщо ви взагалі не знаходите потрібну людину за жодним запитом? Що тоді?

Якщо кандидат є в LinkedIn з 3-ма контактами:

В такій ситуації може допомогти банальний інмейл. Але це не гарантія відповіді.
І тут варто згадати, що на Linkedin в Україні є близько 2,5 млн людей. Але ще є Facebook, де понад 10 млн людей і ймовірність, що наш кандидат саме там – принаймні в 4 рази вища.

FB не має функції пошуку кандидатів. Зате тут є наступні опції:

пошук за іменем (яке можна дізнатись з LinkedIn, чи на сайті компанії, чи зі статті) – вводимо різними мовами ім’я і дивимось чи є така людина.
дуже часто, люди які працюють чи працювали в одній компанії, дружать у FB, тому ще одним методом пошуку буде пошук по друзях (потім по друзях друзів і далі робимо такий ланцюжок з кандидатів).
Не соромтесь писати кандидатам, якщо у них на сторінці місцем роботи вказана потрібна компанія, проте не вказана посада. Якщо це не ваш кандидат – він може рекомендувати вам потрібну людину.

Якщо у LinkedIn немає потрібних нам кандидатів:

шукаємо сторінки компаній у FB. Компанії часто публікують історії успіху, виступи та статті працівників у своїх пабліках. Це допоможе, якщо не вийшло розшукати за ім’ям.
шукаємо сторінки профільних асоціацій – переглядаємо активних учасників спільноти, коментаторів, друзів коментаторів, авторів статей, учасників круглих столів і т.д.
шукаємо сторінки профільних конференцій і робимо аналогічне.
шукаємо людей, які працюють в потрібних нам компаніях, додаємо їх і просимо про рекомендації чи знайомство.

Важливий момент – рекомендації особливо ефективні у тих випадках, коли людина не є публічною.